Koji su nedostaci motivacije na poslu?

Postoje mnogobrojni razlozi zbog kojih ljudi mogu da budu nedovoljno motivisani na poslu. Neki od tih razloga proističu iz toga kakav je neko kao osoba, neki drugi su u vezi sa specifičnim situacijama do kojih dolazi na poslu, a neki su posledica onoga što se nekome dešava van posla u njegovom privatnom životu. Ali da vidimo koji su to najčešći razlozi zbog kojih ljudi imaju problema da održe potreban nivo motivacije.

Najčešći razlozi nedovoljne motivisanosti

Među najčešćim razlozima nedovoljne motivisanosti najviše ima onih koji izviru iz unutrašnjosti nečije ličnosti i njih je, u principu, najteže otkloniti mada nije nemoguće. Ali s obzirom da je ishod uvek donekle neizvestan i da proces promene dugo traje malo je poslodavaca koji će se odlučiti na taj korak. Umesto toga većina će se truditi dau samom startu izaberu kandidate koji će imati potreban nivo motivacije za posao koji će raditi.

U cilju blagovremenog prepoznavanja mogućih razloga nedovoljne motivisanosti na poslu i pravovremene prevencije ili korekcije navodimo one koji su najčešći:

Zaposleni je depresivan – jedan od najčešćih simptoma depresije je odsustvo osećanja prijatnosti u aktivnostima koje su do tada osobi pričinjavale zadovoljstvo. Zbog toga dolazi do gubitka interesovanja za sve ono što je osobu do tada interesovalo i u čemu je uživala. Na taj način depresija ometa radnu uspešnost, ali ne nepovratno jer se tretiranje depresije pozitivno odražava na motivaciju i produktivnost.

Zaposleni ima strah od neuspeha - je obično prisutan kod ljudi čiji roditelji su bili perfekcionisti i koji su ih učili da je svaka greška neuspeh i da su oni gubitnici u toj situaciji. Zbog toga su takvi ljudi pasivni i ne vole izazovne ciljeve jer tako ne rizikuju da pogreše. Naime, svaka aktivnost naročito ako je nova podrazumeva da je potrebno pokušati, a svaki pokušaj može da se završi i neuspehom. Zatim, perfekcionizam uzrokuje beskrajno odlaganje jer situacija nikada nije savršena da bi se krenulo s novim poslom pošto uvek nešto nedostaje ili je pod znakom pitanja.

Zaposleni nema potreban nivo samopoštovanja i samouverenosti – ljudi koji imaju nizak stepen samopoštovanja su uvereni da nisu dovoljno sposobni da bi bili uspešni i najčešće time što sami sebe nesvesno sabotiraju potvrđuju takvo uverenje o sebi. Obično probijaju rokove, odugovlače s poslom, odlažu, uzimaju da urade više stvari istovremeno zbog čega ni jedan posao ne urade kako treba ili ulažu minimalan napor zbog čege posao ostaje polovično urađen. Pri svemu tome stalno nalaze neki izgovor okrivljujući nekog ili nešto drugo za to. Time što odbijaju da preuzmu ličnu odgovornost za svoje ponašanje štite krhki osećaj lične vrednosti koji ide uz nizak stepen samopoštovanja.

Zaposleni je nezainteresovan za posao koji radi - neki radni zadacisu monotoni, dosadni, nezanimljivi zbog čega je nekim ljudima teško da s uspehom obavljaju takvu vrstu rutinskih poslova. S druge strane postoje i oni zadaci za koje ne možemo da kažemo da su sami po sebi nezanimljivi,ali neki ljudi su prosto nezainteresovani za određenu vrstu i tip zadataka i ne leže im takvi zadaci.

Zaposleni nema potreban nivo samodiscipline - s obzirom da je teško zamisliti posao koji se sastoji isključivo od zanimljivih radnih zadataka i onoga što volimo da radimo potrebna je izvesna doza samodiscipline da bi se održao odgovarajući nivo motivacije za uspešno obavljanje i onoga štone volimo da radimo, ali moramo da uradimo jer je sastavni deo našeg posla. U suprotnom rezultat će biti nedovoljna radna uspešnost.

Zaposleni nema potreban stepen istrajnosti –osobu obično interesuje suviše togai teško se fokusira na jednu stvar, skače sa zadatka na zadatak ne završivši započeto, pri nailasku na probleme i prepreke brzo odustaje.

Zaposleni ne voli da radi – osoba kroz proces vaspitanja nije usvojila potrebne radne navike.

Zaposleni je sklon da odlaže ili odugovlači s poslom – ova sklonost je u vezi sa osećanjem preopterećenosti, bezvoljnosti, anksioznosti ili straha od neuspeha. Takođe, ovu sklonost u većoj meri ispoljavaju ljudi koji su imali veoma kritične i kontrolišuće roditelje koji su se u sve mešali iuplitali zbog čega takve osobe nisu uspele da internalizuju unutrašnje mehanizme kontrole i razviju sopstveni stil rada. Tako da u situacijama u kojimanema spoljašnje kontrolei pritiska takve osobe se ponašaju pasivno, inertno i deluju nemotivisano i bez inicijative.

Zaposleni nema cilj kojem teži, nije ambiciozan – kada ne postoji cilj kojem se teži ne postoji ni razlog zbog kojeg vredi teško i naporno raditi. Posao će se već nekako i odraditi ali bez težnje da bude urađen na vreme i bez grešaka. U odsustvu cilja nivo motivacije je obično na niskom nivou.

Zaposleni je premoren i/ili pod stresom – stres u značajnoj meri umanjuje kognitivne sposobnosti i narušava emotivnu ravnotežu osobe. Kada su pod stresom ljudi obično imaju i problema sa spavanjem te dolaze neispavani na posao zbog čega su hronično premoreni pa im je i iz tog razloga teško da budu dovoljno motivisani.

Lični doprinos zaposlenog ostaje neprimećen – odsustvo pohvale i zahvalnosti za doprinos koji zaposleni daje može da deluje demotivišuće na zaposlenog. Bez povratne informacije o svom radu zaposleni nema ideju o tome da li ide u dobrom smeru i da li radi pravu stvar, niti kako da unapredi svoj rad.

Zaposleni se oseća potplaćeno – zaposleni procenjuje da doprinos koji daje preduzeću nije u srazmeri s onim što dobija za uzvrat, odnosno da mnogo više daje nego što dobija zbog toga počinje da radi manje nego što je do tada radio.

Zaposleni se poredi s drugima – poređenje uvek ide na sopstvenu štetu i rađa se zavist u smislu da drugi imaju više i bolje, da su raspoređeni na bolja radna mesta, da manje zanju i da se manje trude, a bolje su plaćeni i slično zbog čega zaposleni počinje manje da radi i da se trudi.

Zaposleni je imao neuspeha u radu–doživljeni neuspeh je za neke veoma snažan demotivator zbog čega ne žele da ponovo dođu u situaciji da još jednom dožive istopa se u potpunosti zatvaraju za svaku vrstu rizika.

Zaposleni se prezatrpao poslom – najčešće se radi o osobi koja ne zna da kaže "ne" jer se trudi da svima izađe u susret i udovolji zbog čega njen posao počinje da trpi i dolazi u situaciju da sagori.

Zaposleni više ne pronalazi izazov u poslu koji radi – zaposlenom je posao koji mu je bio zanimljiv i izazovan posle izvesnog vremena dosadioi potrebna mu je promena.

Zaposleni nije na istoj talasnoj dužini sa kolegama –osoba ne uspeva da među kolegama pronađe prijatelje zbog čega se oseća potišteno i usamljeno kao neko koga niko ne razume, ko se ne uklapa i ko nije prihvaćen.

Zaposleni ima ličnih problema – Iako je opšte pravilo da zaposleni ne donose svoje privatne probleme na posao nekada je to nemoguće jer su problemi toliki da je osobi nemoguće da se isključi i fokusira na posao. Neki od takvih problema su smrt člana porodice, proces razvoda, teška bolest nekoga od najmilijih, velika dugovanja koja zaposleni ne zna kako da izmiri, pretrpljena trauma i slično.

Zaposlenog je pretpostavljeni uzeo na zub –bez obzira na to šta zaposleni radi i bez obzira na postignute ciljeve pretpostavljeni je uvek nezadovoljan i uvek ima neku primedbu. Situacija u kojoj zaposleni dobija isključivo negativne povratne informacije o svom radu rezultira negativnošću i kod samog zaposlenog koji rezonuje na način zašto uopšte da se trudi kada sve što uradi ne valja.

Zaposlenom nema ko da pomogne –zaposleni nije dovoljno uspešan u onome što radi, a ne dobija neophodno pomoć i podršku ni od pretpostavljenog ni od kolega niti se upućuje na odgovarajuću obuku, osećaj neuspešnosti deluje frustrirajuće i demotivišuće.

Zaposleni se ne uključuju u proces odlučivanja –ukoliko pretpostavljeni donose odluke bez da pitaju zaposlene za mišljenje to će delovati demotivišuće na zaposlene jer ispada da njihovo mišljenje nije bitno. I u obrnutoj situaciji ako pretpostavljeni pitaju zaposlene šta misle, ali donesu odluku koja je u suprotnosti sa tim mišljenjem efekat će biti isti. Zbog toga je najbolje konsultovati zaposlene u procesu odlučivanja, a donete odluke ukoliko su u suprotnosti sa njihovim mišljenjem obrazložiti.

U svakom slučaju da bi se bolje sagledala motivacija potencijalnih i postojećih zaposlenih preporuka je da se uvede psihološko testiranje kako u procesu zapošljavanja tako i za potrebe daljeg vođenja karijere.

Takođe, preporuka je da se što češće organizuju razgovori sa zaposlenima kako od strane neposrednih rukovodilaca tako i od strane HR profesionalca, ali i karijernih savetodavca ili koučera kao eksternih konsultanata.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)