Intervju za posao sve predvidljiviji i treba ga modifikovati

Intervju, kao nezaobilazna faza u procesu zapošljavanja, se nije godinama bitnije menjao. Međutim, u današnjoj eri interneta i društvenih mreža kandidati su postali veoma edukovani kada je reč o tome šta mogu da očekuju tokom razgovora za posao. U tom smislu ostalo je vrlo malo iznenađenja, pa je samim tim postalo sve teže dobiti spontane odgovore od kandidata. Zbog toga se sve intenzivnije traga za alternativnim načinima vođenja intervjua i procene kandidata.

Kako se sve više insistira na tome da se poslovne odluke donose na osnovu prikupljenih činjenica, pa i odluke u vezi s tim koga ćemo zaposliti, preduzeto je niz istraživanja kako bi se proverilo koliko su kandidati koji su izabrani na osnovu intervjua bili kasnije uspešni na svom radnom mestu.

Rezultati do kojih se došlo su poražavajući dokazujući da je intervju, kao metoda procene, veoma loš prediktor buduće radne uspešnosti.

Na primer, Leadership IQ, konsultantska kuća, je došla do podatka da 46% novozaposlenih podbaci u prvih 18 meseci po zapošljavanju.

Laslo Bok, koji je vodio HR funkciju u kompaniji Google, je primetio da su mnogi menadžeri i regruteri uvereni da imaju poseban dar da prepoznaju ko je talenat. Međutim, istraživanja, koja su sprovedena u toj kompaniji, su pokazala da je njihovo uverenje u potpunosti neosnovano jer nije utvrđeno da postoji statističi značajna korelacija između njihove procene i kasnije radne uspešnosti kandidata.

Zbog toga bi trebalo biti veoma skeptičan u pogledu rasprostranjene prakse korišćenja intervjua kao jedine metode procene.

A i onda kada je intervju samo jedna od metoda procene, a ne i jedina i onda ga je potrebno modifikovati.

Osim što treba razmotriti alternativne metode procene koje ne mogu biti lako provaljene i izigrane, kao što su testovi ličnosti, i sam intervju treba modifikovati.

Modifikaciju najpre treba izvršiti u pogledu vrste pitanja koja će biti postavljena tokom intervjua. Treba postavljati pitanja za koje postoje čvrsti dokazi da su dobar prediktor buduće radne uspešnosti.Takođe, treba postavljati ona pitanja kod kojih je jasno kako izgleda odgovor koji se pozitivno vrednuje. Pitanja kod kojih intervjuer nije siguran kako da oceni odgovor kandidata ne treba postavljati.

Praksu donošenja odluka na osnovu intuicije i osećaja u stomaku treba napustiti i usvojiti model zasnovan na činjenicama.

Najbolji primer za to je kompanija Google. Naime, u Google su sproveli niz istraživanja kako bi saznali ko treba da vodi intervju, da li obuka na temu vođenja intervjua doprinosi boljoj proceni kandidata, koliko intervjuera treba da vodi intervju, kroz koliko intervjua kandidat treba da prođe, koja su to kritična intervju pitanja koja doprinose tačnom predviđanju buduće radne uspešnosti i slično.

Zahvaljujući takvim istraživanjima ispostavilo se da rukovodioci, kod kojih se nalaze upražnjene pozicije, loše procenjuju kandidate u čak 80% slučajeva. Zbog toga je Google uveo pravilo da konačnu odluku o tome koga zaposliti ne može da donese rukovodilac koji će datom kandidatu biti pretpostavljeni. Umesto toga su formirali odbor za zapošljavanje koji se sastoji od obučenih i iskusnih intervjuera koji u daleko većem procentu daju tačnu procenu.

Tako je Google postao najboljidokaz da sve što je u vezi sa zapošljavanjem treba meriti.

Kvalitet procesa zapošljavanja se najbolje određuje merenjem radne uspešnosti novozaposlenih. Data merenja omogućavaju da se otkrije ono što je zajedničko radno uspešnim zaposlenima, odnosno ono što oni imaju, a radno neuspešni nemaju ili ono po čemu se te dve grupe zaposlenih međusobno razlikuju.

Kada se dođe do ključnih osobina ličnosti i kompetenci neophodno je videti da li ih je moguće proceniti tokom intervjua, kao i koja intervju pitanja su dobar prediktor. Na taj način je moguće smanjiti broj intervju pitanja koja nemaju prediktivnu vrednost.

Na osnovu rezultata istraživanja moguće je definisati za svaku grupu poslova, kako ključne kompetence tako i intervju pitanja koja imaju prediktivnu vrednost.

Ali postoje i drugi načini kako povećati tačnost procene.

Prirodno je da tokom intervjua i najbolje obučeni intervjueri ponekad podlegnu nesvesnim pristrasnostima.

Jedan od načina da se izbegne pristrasnost je da kandidat tokom intervjua sedi iza zaklona, neke vrste paravana kako intervjueri ne bi mogli da ga vide.

Takođe, subjektivnost u proceni se otklanja i korišćenjem testova ličnosti. U tom slučaju posmatraju se samo dobijeni rezultati. Osoba koja obrađuje testovne rezultate ne može da vidi kako data osoba izgleda, niti da čuje njen glas.

Zatim, i sam intervju može da bude u pisanoj formi. Kandidatu se pošalju pitanja na koja treba da odgovori pismenim putem.

Kako saopštavaju neke kompanije, kao što su Google i Microsoft, i obuka intervjuera na temu nesvesnih pristrasnosti povećava tačnost budućih procena.

Korišćenje veštačke inteligencije kako bi se eliminisala pristrasnost u proceni nije više naučna fantastika.

Već postoje softveri za analizu glasa (voice stress assessment test) koji mogu da posluže za procenu toga koliko je, recimo, glas kandidata prijemčiv za kupce. A tu je i softver za analizu izraza lica (facial recognition software).

Savremena tehnologija omogućava da se u analizi ide daleko dalje od sadržaja samih odgovora, moguće je analizirati fraze, mimiku lica i najfinije i jedva primetne pokrete tela koje su za intervjuera teško uhvatljivi.

Neke od kompanija koje koriste datu tehnologiju za potrebe procene kandidata su, recimo, Facebook i IBM.

I ono što je danas postalo veoma važno, kada je nadmetanje za kvalitetne kandidate sve intenzivnije, je kvalitet iskustva koje kandidati imaju tokom intervjua.

A uz to treba napomenuti i da prodajna strana intervjua postaje sve bitnija, odnosno koliko i sama tačnost procene kandidata.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)