Agresivnijom regrutacijom do veće produktivnosti

Koliko je kompanija inovativna i produktivna zavisi od toga koliko su njeni zaposleni inovativni i produktivni. Ukoliko su inovativniji i produktivniji od zaposlenih iz konkurentskih firmi, kompanija će biti konkurentnija. Međutim, u današnje vreme brzih promena najinovativniji i najproduktivniji kandidati se ne mogu regrutovati čekanjem da se sami jave na oglas za posao. U njihovom slučaju ceo proces regrutacije se mora obrnuti i postati agresivniji. Naime, morate prvi prići, pre drugih i s boljom ponudom od drugih.

Zapošljavanjem većeg broja hiper produktivnih zaposlenih podiže se ukupna produktivnost u kompaniji.

Koliko su takvi zaposleni produktivniji od drugih?

Većina će verovatno pomisliti da su otprilike za trećinu produktivniji ili u najboljem slučaju duplo produktivniji. Zbog toga veoma iznenađuju rezultati nekih istraživanja koji otkrivaju da su hiper produktivni zaposleni u proseku četiri puta produktivniji od prosečnih izvršilaca. A u prodaji su razlike još i veće. Prema podacima nekih kompanija njihovi vrhunski prodavci postižu i osam puta veću prodaju od drugih prodavaca.

Ipak, najdrastičnije razlike su u IT branši. Tako, Yahoo saopštava da su njegovi najproduktivniji zaposleni deset puta produktivniji od kolega. U Apple kompaniji kažu da kod njih razlika ide i do dvadesetpet puta, dok u Google ide i do 300 puta, a u Microsoft-u najproduktivniji su čak neverovatnih hiljadu puta produktivniji od drugih.

Ne samo da je zaposlene moguće porediti u pogledu njihove produktivnosti, već je, isto tako, moguće porediti i same kompanije.

Produktivnost kompanije se može iskazati kao prihod i/ili profit po zaposlenom. Tako, na primer, Apple ostvaruje više od 2 mil USD prihoda po zaposlenom ili 487.000 USD čiste dobiti po jednom zaposlenom.

U poređenju sa Apple kompanijom, IBM kompaniji je potrebno deset puta više zaposlenih da bi proizvela isti prihod kao Apple.

Da li je ovo dovoljno jak argument da bi se vodila politika aktivne i agresivne regrutacije?

Umesto da čekamo da nam se kandidati sami jave na oglas za posao treba da krenemo u aktivnu potragu za njima.

Borba za talente zahteva mnogo aktivniji i agresivniji pristup u regrutaciji. Ne treba da čekamo da nam se kandidati prvi jave već se treba držati one narodne "ko prvi devojci njegova devojka". Svojom ponudom, kao poslodavac, treba da budemo atraktivniji i konkurentniji u poređenju sa drugima.

U potragu za top kandidatima može se krenuti preko društvenih mreža, ali i preko Infostuda, zahvaljujući novoj usluzi targetiranja kandidata.

Ali kako privući tu ciljnu grupu kandidata? Šta im je važno? Šta ih privlači?

Razgovarajte sa svojim najproduktivnijim zaposlenima šta ih motiviše i pokreće da daju izuzetne rezultate?

Isto pitanje možete da postavite i najuže izabranim kandidatima u procesu selekcije.

A tu su i razultati različitih istraživanja na osnovu kojih se može zaključiti da se najbolji izvršioci prilično razlikuju u pogledu svoje motivacije. Njih najviše interesuje i motiviše posao koji će raditi.

I dok se većina prvenstveno bavi time kolika će im biti plata, koliko dana godišnjeg odmora će imati i drugim pogodnostima dotle najbolji traže izazov, inspiraciju, uzbuđenje, mogućnost da dostignu ekspertizu, naprave rezultat, životno delo, budu pioniri u nečemu, sprovedu spostvene zamisli i ideje u delo, inoviraju, ostvare sopstvene potencijale, odlučuju, biraju projekte na kojima će raditi, rizikuju, rade sa kolegama i pretpostavljenima koji ih inspirišu, od kojih mogu da uče i koji im pomažu da se profesionalno razviju.

Pri tome to ne znači da najboljima nije važna visina zarade i paket beneficija, jedino što je to kod njih od sekundarnog, a ne od primarnog značaja.

U svakom slučaju treba koristiti sva raspoloživa sredstva u privlačenju i zadržavanju top kandidata.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)