Kako treba da izgleda dobar oglas za posao i zašto kandidatima na razgovoru ne treba postavljati pitanje "gde vidite sebe za 5 godina"

Nedostatak radne snage sve je češća tema razgovora između vlasnika kompanija i menadžera. Nema sumnje da će odlazak mladih i obrazovanih kadrova, pre svega u zemlje Zapadne Evrope, ovaj problem dodatno produbiti, te će proces selekcije kandidata dobijati sve više na značaju. Potraga za adekvatnim radnikom stresna je i za kompanije, jednako kao i za kandidate, a greške i prevelika očekivanja mogući su na obe strane.

- Kompanije treba da se postave iskreno i otvoreno u komunikaciji sa kandidatima, na taj način će najbolje predstaviti svoje uslove i očekivanja. Nažalost, kompanije često traže "aždaju" koja govori šest jezika, a nude uslove koje jedva pokriva znanje jednog. Treba uskladiti očekivanja i ponuđene uslove i naravno, biti što konkurentniji na tržištu na kom je svaki kandidat sa dobrim kvalifikacijama zlata vredan - savetuju za eKapiju iz kompanije MG Group.

Predugi oglasi za posao u kojima se ništa ne kaže, preveliki broj "krugova" i šablonska pitanja na intervjuu - samo su neke od stvari koje mogu odbiti odgovarajuće kandidate.

- Savet svim kompanijama koje raspisuju konkurs jeste da oglas bude sažet i konkretan. Dugačak tekst zna da odbije kandidata kao i oglas koji ne daje odgovor na pitanje: šta ću tačno da radim na toj poziciji? Kandidatima treba dati što bolji uvid u same radne obaveze i zadatke, ali i vrednosti koje kompanija neguje i traži od budućih kolega, kako bi sami kandidati što bolje mogli da procene da li se oni uklapaju u te vrednosti i da li imaju traženo iskustvo - objašnjavaju iz MG Group.

Dešava da zbog predugog procesa selekcije kandidati odustaju, a naši sagovornici dodaju da su za kompaniju koja zna šta traži od budućeg zaposlenog dovoljna i dva kruga intervjua.

- Često kompanije imaju i više od pet krugova, zajedno sa testiranjima, role play-om i assessment centrom, što često stvara nezadovoljstvo kod kandidata zbog dugotrajnog procesa - dodaju.

Razgovori za posao mogu biti stresni za obe strane, a među kandidatima se prepričavaju šablonska pitanja tipa: "gde vidite sebe za pet godina", "koja je vaša najveća mana" i slično, a koje HR menadžeri uglavnom postavljaju kanditatima pri prvom razgovoru. Odgovori na njih mogu otkriti pojedinosti o kandidatima, kažu naši sagovornici, ali ističu da ova pitanja izbegavaju.

- Kao regruteri agencije, često dobijamo zahteve klijenata da ova pitanja postavljamo kandidatima. Iako se na ovaj način najlakše sazna kako sebe vide na duge staze ali i da li su "preambiciozni", ako tako nešto uopšte postoji, pa predstavljaju pretnju menadžmentu kompanije, ovakva pitanja izbegavamo - kažu iz MG Group.

Ako želite da saznate kako kandidati sebe doživljavaju ili da li imaju ambiciju, nije na odmet to tako, otvoreno i iskreno pitati, savetuju.

- Nijedan kandidat vam neće prećutati i sakriti svoje ambicije da želi da se dodatno razvija ili da sanja da bude generalni direktor neke kompanije, ali ovako ćete izbeći sve postojeće kliše odgovore koje su kandidati unapred spremili ili skinuli sa interneta očekujući pitanje "a gde se vidiš za 5 godina?" - kažu.

Sve se više piše i o izostanku povratne reakcije kompanije kada kandidat nije primljen na poziciju, a naši sagovornici ističu važnost feedback-a.

- Za svakog kandidata bitno je da dobije informaciju o završtku procesa bez obzira na to da li je odabran za poziciju ili ne. Kroz konstruktivan feedback daćete kandidatu priliku da nešto kod sebe promeni i možda se bolje pripremi za neki naredni intervju.

Pandemija je uticala na većinu pozicija i procesa u skoro svim industrijama, pa tako i na proces selekcije, te su sve češći onlajn intervjui.

- Uvođenjem onlajn intervjua vodili smo računa prvenstveno o bezbednosti i zdravlju kako naših regrutera tako i kandidata. Onlajn intervjui su pokazali i svoju dobru stranu kroz lakšu organizaciju sa kandidatima i ubrzali proces, jer u ovom trenutku dolazak u agenciju nije moguć. Sa druge strane suština samih intervjua se nije promenila, vodimo računa o svakom kandidatu pojedinačno i dajemo mu priliku da nam se što bolje predstavi.