Talenti za budućnost - Ko su "pravi ljudi" za kompaniju?

Ko su talenti za budućnost, kako ih privući i zadržati u kompanijama, bila su centralna pitanja na HR konferenciji održanoj u Beču.

Konferencija je okupila oko pedeset kompanija, a među prisutnima i govornicima su uglavnom bili predstavnici multinacionalnih kompanija, kao što su "Holcim", "Ericsson", "Heineken", "Hewlett-Packard", KPMG, "Kraft Foods", "Lukoil", "Loyds TSB", OMV, OSCE, "Philip Morris International", "Shell" i drugi.

Ko su talenti

Već na samom početku konferencije javila su se oprečna mišljenja o tome kako definisati talenat, inkluzivno u smislu da smo svi talenti ili ekskluzivno kao malobrojni postotak u populaciji? Da li veličati izvrsnost ili iskazati poštovanje za sve one koji nisu izvrsni, ali su solidni i čine zlatnu sredinu?

Recimo, zagovornik inkluzivne opcije, Arvinder Dhesi iz kompanije "Aviva", koja je šesta po veličini osiguravajuće kuća u svetu, je izneo rezultate interesantnog istraživanja koje je sprovedeno na deci osnovnoškolskog uzrasta. Izdvojene su dve grupe dece koja nisu imala nikakve posebne nadarenosti, s tim da je jednoj grupi saopšteno da su izuzetno nadareni iako nisu bili. I na kraju godine deca kojoj je saopšteno da su izuzetno nadarena su u proseku za 30% bila uspešnija od dece iz kontrolne grupe.

Međutim, da li se zaista radi o različitom shvatanju ko su talenti ili jedino o različitom načinu komunikacije?

Pre bismo rekli da se radi o različitom načinu u komunikaciji, pri čemu je inkluzivni pristup mudriji jer ima snagu da integriše organizaciju iznutra i da u većoj meri angažuje zaposlene.

Kasnija diskusija je pokazala da je broj kritičnih pozicija u organizaciji kod kojih postoji visok rizik da ne dođe do uspešnog popunjavanja, ipak, izuzetno mali, ispod 5%, što govori o tome da talenti čine malobrojni postotak populacije. Međutim, bez obzira na to bolje je zadržati inkluzivni pristup u komunikaciji kakav ima "Aviva" kompanija, a to je "vi ste talenat samim tim što ste na našem platnom spisku".

Sledeći govornik, Amr Shokry iz kompanije "Eli Lilly", koja je deseta po veličini farmaceutska kuća u svetu, se pozvao na istraživanje po kojem čak 75% organizacija nema jasno definisano ko su i kakvi su ljudi koji predstavljaju talente za njihovu organizaciju, ukazujući time na zbrku koja vlada u ovoj oblasti.

U Oksfordskom rečniku engleskog jezika talenat se definiše kao prirodna sposobnost da se nešto radi dobro i s ovom definicijom je konferencija i otvorena. Međutim, neophodno je pojasniti šta znači kada kažemo da neko ima visok potencijal, u smislu visok potencijal za šta i kako to za nas izgleda "uspeh".

Takođe, među govornicima se mogao čuti i izraz "pravi ljudi" (right people) što ukazuje da se ne radi isključivo o sposobnostima i znanjima, već i o određenom načinu mišljenja, sistemu vrednosti i stavu koji je za datu organizaciju poželjan i prihvatljiv. Ipak, tu treba voditi računa da ne počnemo da biramo isključivo "klonove", odnosno ljude koji isuviše liče jedni na druge umesto onih koji mogu stvarno da doprinesu.

Osim toga, česta greška koja se pravi u praksi je da se unapređuju oni koji su na trenutnim pozicijama veoma uspešni, a kasnije po unapređenju postaju neuspešni jer nemaju potreban potencijal koji se zahteva da bi se menadžerska uloga iznela s uspehom.

Rat za talente

Ima i onih koji u privlačenju talenata idu obrnutom logikom, koju zastupa Pamela Seplow Silberstein iz kompanije SAP koja je svetski lider u proizvodnji poslovnih softvera. Logika ove kompanije je da treba ići u susret očekivanjima potencijalnih kandidata umesto da se zahteva da se oni uklope u kompanijska očekivanja.

Naime, u ovoj kompaniji vlada uverenje da ne postoji rešenje ili nagrada koja je za sve podjednako poželjna (one size doesn’t fit all). Prema rečima pomenute govornice, ova kompanija, pre svega, nudi sigurnu budućnost koja mnogo obećava, odnosno viziju koja ima snagu da motiviše, ravnotežu između posla i privatnog života, vrednovanje doprinosa, interesantan posao, kao i mogućnost za profesionalni razvoj, a društveno odgovorno ponašanje kompanije samo povećava sveukupno zadovoljstvo zaposlenih.

Slično tome, globalni HR brend menadžer "Uniliver" kompanije Stephane le Camus je predstavio svoju kompaniju kao kompaniju koja se ponaša na društveno odgovoran način, koja se zalaže za koncept održive ekonomije i čija svrha postojanja je da služi na dobrobit svih i okruženja. To su ključne vrednosti i poruke koje se šalju potencijalnim zaposlenima širom sveta, od kojih mnogi žive u postkomunističkim i postsocijalističkim zemljama zbog čega tako brendiran kapitalizam u startu predstavlja jednu prepreku manje.

Prema pomenutom govorniku, u privlačenju talenata je važno poznavati marketing principe, a jedan od osnovnih principa je dobro poznavanje potreba i želja ciljne grupe kandidata. Kompanije koje žele da ostvare konkurentsku prednost na ovom planu neće rangirati želje ciljne grupe kandidata po važnosti već će omogućiti kandidatima da ih zadovolje sve i to odmah.

Naizgled oprečno mišljenje iznosi Adam Yearsley iz "Western Union", polazeći od stava da su ljudi sebični i da će se teško identifikovati sa nekom višom svrhom koja prevazilazi njihovu egzistenciju i lične interese. Zbog toga je poruka koja se šalje potencijalnim kandidatima – "uradite nešto korisno za sebe, priključite se našoj kompaniji gde vas čeka interesantan posao i mogućnost globalnog povezivanja".

Međutim, pristupi su samo naizgled različiti jer je jasno da se svi obraćaju generaciji Y (rođeni 80-ih godina) kod koje je, u poređenju sa prethodnim generacijama, prisutniji egocentrizam, narcizam i smanjen prag na frustraciju. Tako se SAP prilagođava očekivanjima potencijalnih kandidata, "Uniliver" nudi potencijalnim kandidatima da sve svoje potrebe zadovolje sad i odmah, a "Western Union" da urade nesto korisno za sebe.

Iako je zaključak konferencije da ne postoji jedno rešenje koje bi bilo odgovarajuće za sve kompanije u privlačenju, rukovođenju i zadržavanju talenata, univerzalna preporuka koja se mogla čuti je da nije dovoljno nuditi racionalnu argumentaciju već je ljude neophodno i emotivno pridobiti.

Takođe, moglo se čuti i to da o konkurentnosti naše ponude kao poslodavca prema zaposlenima, mnogo više možemo da naučimo od onih koji su je odbili, nego od onih koji su je prihvatili.

Diskusija se pokrenula i oko toga da li je izraz "rat za talente" odgovarajući i da li se uopšte može govoriti o postojanju tako nečega jer kandidat koji je odgovarajući za jednu kompaniju ne mora biti i odgovarajući za neku drugu.

Ipak, svima su nam potrebni dobri IT stručnjaci, finansijeri, inženjeri… Pitanje koje se nameće je gde su tu MSP (mala i srednja preduzeća) i koje su njihove snage u privlačenju i zadržavanju talenata u poređenju sa velikima. Jer kako je rekao Arturo Poire iz internacionalne konsultantske kuće "Marsh & McLennan" "gde god da se pojavimo u svetu nemamo problem da privučemo talente jer nam oni sami dolaze".

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, urednica Infostud HR znanja)