Šta da tražite od zaposlenih u 2025.

Ako je verovati tekstovima koje uveliko objavljuju poslovni analitičari koji gledaju u budućnost, 2025. će doneti novine. Zapravo, nastaviće se započeti trend koji je ove godine podstakla lavina alata veštačke inteligencije koja bitno menja i populaciju zaposlenih.

Zaposliti pravog kandidata više nije samo stvar ispunjavanja kvalifikacija, pišu Mendi Gilbert i istomišljenici. Naredne 2025. tržište rada će izgledati drugačije nego što su aktuelni lideri navikli. Čekaju ih novi trendovi i promenljiva očekivanja od kandidata koje bi mogli nazvati idealnim.

Nije dovoljno da kandidati samo zadovolje tehničke zahteve posla. Današnjim kompanijama su potrebni ljudi koji mogu da napreduju u dinamičnim, stalno promenljivim okruženjima i koji donose više od samih tehničkih veština – ukratko bi zvučala najava naredne godine.

Kao i Gilbert i Džef Hejden preporučuje menadžerima i liderima da bez izuzetka obraćaju pažnju na ljudske osobine potencijalnih zaposlenih i to one koje zaista pomažu nekome da uspe i doprinese snažnoj, na ljude orijentisanoj kulturi. To je atmosfera koja čeka ceo poslovni svet.

Ovo znači i da će se promeniti i intervjui za odabir novih članova timova. Nije više dovoljno proveravati samo kvalifikacije ili postavljati uobičajena pitanja. Potrebno je dublje istražiti osobine koje nekoga čine odličnim kandidatom na duže staze. Emocionalna inteligencija, kreativnost i prilagodljivost samo su neke od ključnih osobina koje treba tražiti u kandidatima.

Tako je Gilbert izveo nekoliko pokazatelja i smernica kao pomoć u odabiru novih zaposlenih. Na šta lideri i menadžeri treba da obrate pažnju da bi u svoje timove uključili ne dobre, već odlične zaposlene?

Svi su se već uverili koliko je emocionalna inteligencija važna i to danas, u dinamičnim i na ljude usmerenim radnim okruženjima. Kada kandidat odgovori promišljeno na konstruktivnu povratnu informaciju tokom intervjua, to je veliki pozitivan signal. To pokazuje da ima razvijenu samosvest i da se lako prilagođava. U pitanju je čovek koji može da upravlja stresom, razume svoje emocije i efikasno reaguju na druge kolege.

Pitanja koja kandidat postavlja mogu otkriti isto koliko i odgovori. Ako tokom intervjua postavljaju pitanja o timu, timskoj dinamici, dugoročnim ciljevima ili vrednostima kompanije, to pokazuje da nije tu samo zbog plate. On želi da razume širu sliku.

Kada neko postavlja ’duboka’ pitanja i pokazuje iskreno interesovanje, to je snažan pokazatelj da traži ulogu koja će mu omogućiti lični i profesionalni napredak. Takvi kandidati se često pokažu kao odličan izbor na duže staze.


Uzbuđenje zbog učenja

Hejden piše da ga uvek obraduje kada kandidat govori o sticanju novih iskustava, bilo kroz dodatne projekte, sertifikate ili čak lična interesovanja. U današnjim industrijama koje se brzo menjaju, potrebni su ljudi koji su radoznali i spremni da uče nove stvari.

Ova spremnost na kontinuirani rast pokazuje da ih pokreće više od puke potrebe. Imaju strast za usavršavanjem. U svetu gde se novi alati i tehnologije pojavljuju preko noći, osobe koje stalno uče dragocen su resurs.

Niko nije savršen. Međutim, kako Gilbert piše, kandidati koji otvoreno govore o svojim slabostima i mogu da objasne korake koje su preduzeli da ih prevaziđu pokazuju nivo samosvesti koji je neprocenjiv na radnom mestu. Ovakva transparentnost je pozitivan signal jer pokazuje skromnost i spremnost na razvoj. Kada neko zna u kom smeru treba da raste i ne plaši se da to prizna, veće su šanse da će uspeti.

Industrije se menjaju brže nego ikada i naredna godina će tražiti ljude koji imaju sposobnost da razmišljaju van okvira. Pozitivan signal je kada kandidat pokaže sposobnost kreativnog rešavanja problema ili inovacije. Bilo da su razvili novi proces, prilagodili se velikim promenama ili pronašli jedinstveno rešenje za izazov, to su kandidati koji će pomoći vašoj kompaniji da ostane korak ispred. Kreativnost više nije samo potrebna. Ona je neophodna za opstanak.

U nepredvidivim vremenima, otpornost je postala ključna osobina za uspeh. Kada kandidati govore o prevazilaženju izazova ili kako su se oporavili od neuspeha, to je snažan pokazatelj da mogu da se nose sa svim što im se nađe na putu. Otpornost i istrajnost nisu samo moderni i traženi termini. To su ključne osobine za svakoga ko planira da ostane u igri na duže staze. Ako neko može da nastavi dalje uprkos preprekama, to je osoba koju želite u svom timu.

Timski rad je okosnica savremenih radnih mesta i tu nema dileme. Ali, u ovim i dinamičnim okruženjima, sposobnost samostalnog rada uz preuzimanje odgovornosti postaje sve važnija. Samostalni pojedinci koji mogu da preuzmu odgovornost za svoje zadatke, efikasno upravljaju svojim vremenom i isporučuju rezultate bez stalnog nadzora su neprocenjivi. Ako kandidat tokom intervjua govori o tome kako je vodio projekte ili samostalno upravljao svojim obavezama, ukazuje na to da će napredovati u okruženjima koja zahtevaju fleksibilnost. Kandidati koji spajaju autonomiju sa odgovornošću priznajući tako i uspehe i greške, to su oni kojima možete verovati da će dosledno isporučivati rezultate.

Na kraju, bez strasti nema ništa. Kada je kandidat zaista uzbuđen zbog uloge i posla, kompanije ili cele industrije, to se vidi u načinu na koji govori. Taj entuzijazam je zarazan i može pozitivno da utiče na ceo tim. Strastveni zaposleni su često angažovaniji, motivisaniji i skloniji da ostanu na duže staze. Kada neko radi srcem, pružiće svoj maksimum što je dobitak za sve.

- U nekom od narednih intervjua pokušajte da postavljate otvorena pitanja koja će istražiti stav kandidata prema rastu ili posmatrajte kako reaguje na konstruktivnu povratnu informaciju. Ovi suptilni signali mogu da otkriju da li je prava osoba za dugoročan uspeh vašeg tima. Kako vlasnici biznisa i lideri ulaze u 2025. godinu, emocionalna inteligencija, prilagodljivost i strast za rastom postaju neophodne osobine prilikom zapošljavanja. Pratite ove pokazatelje i izgradićete tim koji nije samo sposoban da obavlja posao, već i da donosi trajni uspeh vašoj organizaciji - preporuka je Gilberta svima koji se polako spremaju za narednu poslovnu 2025.

Mendi Gilbert

Džef Hejden

saveti za zapošljavanje

šta tražiti od zaposlenih u 2025