Kennen Sie die Klausel über den gerechten Grund im Bereich des Arbeitsrechts?

Quelle: eKapija+

Freitag, 15.03.2024.

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Podeli

Abbildung (FotoAfrica Studio/shutterstock.com)

Unter dem Begriff „gerechter Grund“ versteht man im Arbeitsrecht üblicherweise den Begriff, der sich auf vom Arbeitgeber veranlasste Kündigungsgründe bezieht. Im Rechtsvergleich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, eine solche Vertragsklausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Typischerweise bezieht sich ein wichtiger Grund auf das Recht eines Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag aus einem genau festgelegten Grund ohne Zahlung einer Abfindung zu kündigen. In allen anderen Fällen hätte der Arbeitnehmer Anspruch auf eine vertraglich vereinbarte Abfindung. Somit gewährleistet ein wichtiger Grund die Arbeitsplatzsicherheit der Arbeitnehmer, indem er dafür sorgt, dass die Kündigung nicht willkürlich erfolgt. Es sorgt auch für klare Erwartungen und Konsequenzen im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Verstoßes des Arbeitnehmers gegen die Disziplin oder andere arbeitsbedingte Pflichten ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zumindest in irgendeiner Form zu benachrichtigen, d. h. den Arbeitnehmer schriftlich über das Vorliegen eines Kündigungsgrundes aus dem Arbeitsvertrag zu informieren. Andererseits kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung eine Art Abfindung oder Bonus zahlt. Im Falle schwerwiegenden Fehlverhaltens oder wiederholter schwerwiegender Verstöße der Arbeitnehmer gegen die Arbeitgeberrichtlinien, die ausdrücklich als gerechtfertigter Kündigungsgrund festgelegt sind, hat der Arbeitnehmer jedoch keine Rechte – genau das bedeutet die Klausel „Gerechter Grund“.

Im serbischen Arbeitsrecht ist die Klausel über einen gerechten Grund nicht vorgeschrieben. Die Gültigkeit einer solchen Vertragsklausel hängt von ihren Auswirkungen ab. Bei der Beantwortung dieser Fragen sollten die bestehenden Regeln und Grundsätze des Arbeitsrechts berücksichtigt werden.

Das Prinzip des größten Vorteils für Mitarbeiter

Das Arbeitsgesetz garantiert den Arbeitnehmern ein Mindestmaß an Rechten. Insbesondere darf jeder Rechtsakt im Zusammenhang mit der Beschäftigung, wie etwa ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitnehmerhandbuch, nicht weniger als die im Arbeitsrecht vorgeschriebenen Mindestrechte für Arbeitnehmer vorsehen. Im Arbeitsrecht ist dieser Grundsatz als Grundsatz des größtmöglichen Arbeitnehmervorteils bekannt. In der Praxis führt dies zur Nichtigkeit der vorgeschriebenen Bestimmungen, die im Widerspruch zu den arbeitsrechtlichen Bestimmungen stehen.

Ein Arbeitnehmer kann nicht weniger Rechte als die durch das Arbeitsrecht garantierten Mindestrechte haben, aber alle vertraglichen Bestimmungen zum größeren Nutzen des Arbeitnehmers bleiben in Kraft. Ein wichtiger Grund ist daher nichtig, wenn er eine fristlose Kündigung oder eine sonstige Verschlechterung der Stellung des Arbeitnehmers vorschreibt.

Andererseits wäre die Klausel über einen gerechten Grund, die vorsieht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer bei Kündigung in allen Fällen eine Abfindung zu zahlen, außer wenn besondere Gründe für die Kündigung vorliegen, nach dem inländischen Arbeitsrecht gültig.

Gerechter Grund und Abfindungen

„Gerechter Grund“ könnte den Arbeitnehmern eine günstigere Position verschaffen, wenn die Klausel „gerechte Gründe“ vorschreibt, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern keine Abfindungen zahlt (hier sprechen wir ausschließlich von vertraglich vereinbarten Abfindungen, wobei zu berücksichtigen ist, dass es gesetzliche Bestimmungen über obligatorische Abfindungen gibt). In allen anderen Fällen wäre der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei der Entlassung eine vereinbarte Abfindung zu zahlen. In diesem Fall schreibt der triftige Grund vor, dass der ehemalige Arbeitgeber bei einer Kündigung aus allen Gründen außer „gerechten Gründen“ eine vereinbarte Abfindung gewährt. Gegenstand dieses Artikels ist also eigentlich die Möglichkeit, bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber die obligatorische Abfindung zu vereinbaren.

Es stellt sich die Frage, ob die obligatorische Abfindung ohne die Klausel über den gerechten Grund vereinbart werden kann? Obwohl diese Lösung den größten Vorteil für die Arbeitnehmer darstellt, wäre sie auf jeden Fall nicht fair. In diesem Sinne wird darauf hingewiesen, dass vertragliche Bestimmungen, die gegen zwingende Vorschriften, die öffentliche Ordnung oder die Sitten und Gebräuche verstoßen, ungültig sind. Es kann davon ausgegangen werden, dass eine solche Bestimmung, die den Arbeitgeber verpflichtet, auch im Falle schwerwiegenden Fehlverhaltens von Arbeitnehmern eine Abfindung zu zahlen, gegen die Sitten und Gebräuche verstößt. Beispielsweise kann die Abwesenheit eines Mitarbeiters oder eine Straftat im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nicht zur Zahlung einer Abfindung führen. Daher ist es notwendig, die konkret festgelegten Gründe für die Verweigerung der Abfindung in Form eines triftigen Grundes vorherzusehen.

Schließlich könnte der gerechte Grund seinen Platz unter dem Dach der innerstaatlichen Praxis finden, wenn wir davon ausgehen, dass eine solche Klausel günstigere Regelungen für die Arbeitnehmer mit sich bringt. Daher sollten Arbeitnehmer bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber eine solche Klausel berücksichtigen, die bei ordnungsgemäßer Definition einen großen Nutzen für den Arbeitnehmer bringen kann.

Rechtsanwalt Vladimir Milošević, Anwaltskanzlei VMLaw

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