Dobar gazda je ponovo u modi - Zašto employment branding postaje sve važnija stvar

Iza sedam gora i sedam mora, radio dobar poslodavac. Toliko je dobar poslodavac bio, da je radnika uvek dovoljno imao i svi su dobri bili, pa je poslodavac malo po malo, stvarao sve veću prednost u odnosu na svoje kolege koje su od motivacionih strategija koristile - štap i šargarepu. I to štap češće od šargarepe. Nije mu to bilo dosta, pa je talentovane radnike konkurenata, mic po mic, prisvajao za svoj tabor. Sve ono što se odrazilo na njegov dobar glas, odrazilo se i na novčanik, pa je sve bolje zarađivao.

Interne i eksterne strategije koje kompanije prave, kako bi od sebe stvorile brend dobrog poslodavca, ulaze postepeno na liste zadataka svih kadrovskih službi i u Srbiji. Employment brand jedno je od najjačih oružja u procesu regrutacije.

Važno je naći dobre radnike, da znaju i da hoće, a potom ih i zadržati. Važno je naći i one koji će vam dati onaj još jedan plus - vanserijski talentovane ljude u bilo kojoj oblasti, od zavarivača do inženjera ili hirurga.

Tek talenti su, saglasni su HR-ovi, "specijalna sorta". Nije im važno samo da zarade, već bi i da (o čuda u Srbiji!), na poslu budu srećni, ispunjeni, a verovatno i da mogu da se onim što rade - pohvale. Dobro, nije da bi iko, ako može da bira, na poslu rado bio nesrećan, ali je, usaglašeni su kadrovski stručnjaci, kod talentovanih kadrova ova težnja naročito izražena. Ukratko - veća je verovatnoća da će neko ko je u određenoj struci iznad proseka, iako dobro plaćen, pre ili kasnije potražiti drugi posao, ako se na sadašnjem ne oseća dobro. Pa čak iako ga taj novi poslodavac manje plaća.

Pa šta da im čovek radi, kako da ih tetoši, koliko da ih plati i šta da radi kad ne može da ih više plati? Kako od sebe stvoriti employment brand?

Dobar glas

U Srbiji se događaju važne promene na tržištu radne snage, a da će kompanije na njih morati da reaguju, jednoglasan je zaključak HRM Kongresa nedavno održanog u Beogradu, koji je okupio više od 250 vodećih HR stručnjaka iz Srbije.

Među nejdeficitarnijim zanimanjima u Srbiji su mehaničar i električar, dok je u regionu Subotice, Šapca i Rume najteže naći radnika.

- Danas imamo 200 otvorenih konkursa za posao. Tokom cele 2016. objavili smo 24.000 oglasa, a u 2017. godini 31.000 što je ogroman rast za samo godinu dana - kaže Miloš Turinski, PR menadžer Infostuda, najveće internet platforme za zapošljavanje.

Vodeći HR menadžeri ističu i da kandidati, a ne poslodavci, sve češće diktiraju uslove zapošljavanja, da je nezaposlenost u pojedinim gradovima daleko manja nego što je bila, da je sve teže naći kandidate za posao i da sve češće radnici napuštaju posao već u prvoj godini zaposlenja, što se posebno odnosi na mlade. Po oceni većine učesnika panela Tržište radne snage, rezultat ovih promena biće pomeranje plata na gore, a kompanije moraju naći dodatne načine da motivišu kandidate za posao. Tu na scenu već stupa i brendiranje.

Poslodavac ima niz alata da stekne dobar glas, kaže Marija Tatarević, HR menadžerka Victoria group - saradnja sa fakultetima, udruženjima, davanje prilika za razvoj i učenje, različiti sistemi motivacije...

- Važno je da brend poslodavca stvarate i interno i eksterno. Eksterno, da vodite računa kako komunicirate sa kandidatima koji se prijavljuju za posao, da je vaš sajt pregledan, da odgovaratre svima koji apliciraju, da budete fer prilikom selekcije. Interno, da brinete o zaposlenima, kao i da sve pozitivne primere jasno komunicirate unutar kompanije.

Employmend brand nije važan samo u sistemu selekcije i regrutacije, njegova refleksija je mnogo dalja, kaže Ivana Jevtić, HR direktorka Tehnomanije.

- Kao što želimo da za sebe vežemo potrošače, tako želimo i zaposlene - dodaje Jevtić.

Da EB nije značajan samo za privlačenje novih, mladih i talentovanih ljudi, saglasna je i Aleksandra Dutina, HR direktorka kompanije Carlsberg Srbija.

- Moramo da napravimo sinergiju eksperata i mladih talenata - kaže Dutina, dodajući da je važno da se employment brend širi "iznutra", jer se onda vrlo lako reflektuje i eksterno. Zaposleni, i sadašnji, ali i bivši, trebalo bi da postanu vaši brend ambasadori, pa o njima morate da brinete kao o porodici:

- Da i kada odu, to bude ok.

Kao čovek čoveku

Dragan Marčeta, potpredsednik divizije za ljudske resusre za Istočnu Evropu kompanije Tarkett, kaže da je i ranije postojala potreba za employment brandingom, ali da smo tek nedavno te potrebe postali zaista svesni.

- Zbog odliva kadrova, počelo je intenzivnije razmišljanje o brendu poslodavca.

Kompanija Tarkett preduzima čitav niz akcija na tom polju. Jedna od mnogobrojnih jeste i redovno analiziranje zadovoljstva zaposlenih, putem anketiranja (u svim kategorijama), na osnovu kojih se kasnije kreiraju različiti akcioni planovi i smišljaju strategije - kako da svima bude bolje.

- Dodatna vrednost je ono što će navesti vaše zaposlene da istrče još jednu milju - rekao je Marčeta i tako dao možda i najbolji zaključak celokupnog HR foruma: dajte više i dobićete više.

Šta poručiti poslodavcima? Prvo, saglasili su se učesnici panela posvećenom employment brandingu, a složiće se verovatno i naši čitaoci - da ne lažu. Da budu iskreni prema sebi, a onda i prema svojim radnicima. Da mogu da u svakom trenutku stanu ispred zaposlenih i da ono što eksterno komuniciraju kažu i njima u lice. Jer, to što ste napolju dobar brend neće vam zadugo pomoći ako "u vašoj kući" znaju da je sve to farsa. Drugo, da shvate da ima i materijalnog i nematerijalnog i da jedno bez drugog ne može (reče mi jednom jedan pametan poslodavac - "Kako da radnik bude srećan, kad ne može da kupi veš mašinu, ako ostane bez stare?"). I treće, da (kao što kaže onaj naslov) - "There is no B2B or B2C business. There is only H2H - Human to Human".

M.M.