Serbia Edition
Serbische Ausgabe
Izdanje BiH
Izdanje Crna Gora
Vesti
Marijan Subotić, direktor konsalting kompanije "Develor" - Ključna uloga HR službe u ostvarivanju strateških ciljeva
Utorak, 12.10.2010.
12:53
Komentari
(Marijan Subotić)
Osnovana kao "Door Training CEE" davne 1992. godine, "Develor" je danas vodeća kompanija u regiji Centralne i Istočne Evrope u sferi konsaltinga i implementacije obuke i razvoja zaposlenih. Iako je posredno na našem tržištu već desetak godina, ta kompanija nedavno je u Beogradu otvorila i zvanično predstavništvo. U Srbiju donose nove usluge i pristup treninzima i konsaltingu kroz "Lanac Vrednosti Develora" - obuku i trenere druge generacije, "MasterShift" programe, "coaching" usluge, "Insights Discovery" profile i programe na srpskom jeziku, "Develor" dijagnostičke alate, kao i Kirkpatrikovu "Četiri Nivoa" evaluaciju učinka trening programa.
O novim uslugama, ambicijama i planovima te konsultantske kuće razgovarali smo sa Marijanom Subotićem, direktorom.
eKapija: Zašto se "Develor" odlučio da otvori predstavništvo u Srbiji?
- Postoji više razloga za ovakvu odluku. Prvi je sigurno vezan za činjenicu da je naše prisustvo na tržištu dostiglo kritičnu tačku kada je i za nas i za naše klijente isplativije da lokalizujemo operativu. Ovo sa sobom nosi jako puno prednosti kao što je bolji kvalitet usluga kroz doprinos lokalanog razvoja naših stručnjaka i proizvoda. Drugi razlog leži u tome što se Srbija - u smislu tržišta usluga ljudskih resursa - nalazi na kritičnoj tački razvoja. Naime, HR funkcija a sa njom i razvoj zaposlenih kroz programe obuke, neminovno postaje strateški partner poslovnih organizacija u postizanju njihovih dugoročnih ciljeva. Treći razlog je sve veći broj naših regionalnih klijenata koji traže kvalitetnu obuku zaposlenih u Srbiji. Ovaj kvalitet podrazumeva dugogodišnje iskustvo saradnje sa tim kompanijama i identična implementacija programa obuke na lokalnom jeziku u više zemalja kroz sertifikovane trenere koji imaju višegodišnje profesionalno iskustvo na lokalnom tržištu. Naš pristup "Druge generacije programa i trenera" je ključan za naše klijente.
eKapija: Koje su specifičnosti "Develor" metodologije i lanca vrednosti?
- "Develor" je na metodološkom nivou okrenut učinku organizacija a ne individua. Sa te strane razvoj kompetencija individua kroz obuku je samo deo našeg pristupa. Obuke imaju jednostavnu metodologiju – transformacija zaposlenih koji nisu svesni potrebnih veština i znanja i nisu kompetentni da se nose sa svakodnevnim poslovnim izazovima u zaposlene koji su svesni potrebnih veština i znanja i rutinski ih primenjuju u svakodnevnom radu. O detaljima bi smo mogli da opširno da pričamo ali suštinski se svodi na iskusne i stručne trenere koji primenjuju programe koji se sastoje od 60% praktičnog rada i maksimalno 40% teoretske pozadine. Ono što je mnogo važnije za "Develor" je da mi pružamo rešenja zasnovana na potrebama kompanije kroz "Lanac Vrednosti Develora".
eKapija: Kako to izgleda u praksi?
- Kada su u pitanju naši klijenti mi smo dirigent koji uspostavlja harmoniju u organizaciji tako što obezbeđuje efektivne interne procese, efektivne sisteme organizacije i kompetentne zaposlene koji su posvećeni postizanju učinka na radnom mestu. Svaki korak intervencije u rešenjima koje pružamo našim klijentima, bez obzira da li je u pitanju dijagnostika, reinžinjering poslovnog procesa ili obuka, osigurava dodatnu vrednost jednom od ovih elementa koji su ključni za uspešno poslovanje.
eKapija: Uveli ste na tržište "Insight Discovery" profile i programe. Kako se oni primenjuju?
- "Develor" je dugogodišnji partner "Insights"-a u Centralnoj i Istočnoj Evropi. U tom smislu smo odigrali ključnu ulogu u prilagođavanju njihovih alata za potrebe lokalnih tržišta u regiji, pa su tako i u Srbiji od ove godine dostupni "Insights" profili i programi na srpskom jeziku. Develor u svakoj zemlji ima na raspolaganju određen broj akreditovanih "Insights" trenera, pa tako i u Srbiji imamo dva akreditovana trenera u našem timu. "Insights" je fantastičan alat za razvoj zaposlenih i timova koji meri trenutne preferencije ponašanja zaposlenih u timskom okruženju. Naši "Insights" treninzi iz lične efektivnosti pružaju učesnicima mogućnost da bolje sagledaju svoje ponašanje i da bolje razumeju ponašanje svojih kolega i klijenata. Na ovaj način omogućavaju efektivniju komunikaciju unutar timova, kao i saradnju sa klijentima.
Znate, velika je stvar kada vaši zaposleni mogu efektivno da sarađuju u timu i da istovremeno razumeju načine na koje reaguju vaši klijenti kao i da prilagode svoje ponašanje potrebama situacije. To puno znači u organizacijama koje imaju visok stepen interakcije sa krajnjim korisnikom i koje se bave prodajom usluga ili proizvoda. U "Develoru" smo razvili čitav niz programa koji spajaju "Insights" sistem sa treninzima prodaje, liderstva i komunikacije, pa čak i sa Team Building programima.
eKapija: Šta donosi jednoj firmi procena kompetentnosti zaposlenih?
- Kompetentna radna snaga sigurno predstavlja osnovu za uspeh svake organizacije bez obzira da li ona posluje u komercijalnom ili javnom sektoru. Procena kompetencija zaposlenog je samo jedan od elemenata koji su potrebni za uspostavljanje efektivnog radnog učinka. Ukoliko je povezana sa planom razvoja zaposlenih, sigurno doprinosi ostvarivanju dugoročnih strateških ciljeva i boljim rezultatima poslovanja kompanije. Naš sektor za dijagnostiku rukuje sa nizom metoda i alata kada je procena kompetencija zaposlenih u pitanju. Među njima su sigurno najznačajniji DEVELOR DAC (Developmental Assesment Centre) i DEVELOR 360 Degree Feedback (Procena Metodom 360 Stepeni). Oba alata su prilično kompleksna za izvođenje i zahtevaju visok nivo stručnosti, praktično iskustvo i infrastrukturnu podršku na lokalnom nivou. Zbog toga "Develor" interno sertifikuje sve svoje stručnjake uključene u ovakve projekte.
eKapija: Kakve su razlike između te dve metode?
- DAC, odnosno centri za procenu kompetencija u cilju razvoja zaposlenih se najčešće koriste u situacijama kada se u kompaniji uvode promene na organizacionom nivou ili se strateški otvaraju novi značajni projekti kao što su akvizicije, spajanja ili širenje poslovanja. Tada se najčešće proširuje obim odgovornosti pojedinih radnih mesta ili se u kompaniji otvaraju nove pozicije koje zahtevaju iskustvo i znanje. Kompanije žele da objektivno saznaju ko su najkompetentnije osobe za radna mesta koja su od strateškog značaja. Najčešće se procenjuje set specifičnih kompetencija za određeno radno mesto. Ova metoda je inicijalno skupa investicija jer zahteva obimnu pripremu kako bi se pripremile situacioni role-play-evi, zadaci i testovi prilagođeni potrebama kompanije i zahtevaju objektivne i kompetentne stručnjake kao članove komisije. Dugoročno je to najbolji metod za izbor zaposlenih u ovakvim situacijama i višestruko se isplati kroz buduće rezultate poslovanja.
Kada je u pitanju Procena Metodom 360 Stepeni, ona se najčešće koristi za procenu menadžerskih kompetencija i veština liderstva. Korišćenjem te metode menadžer biva procenjen od strane svog nadređenog, zatim od kolega na istom organizacionom nivou na kom se on nalazi, od strane svojih podređenih, a često i od klijenata kompanije. Ono što se meri je koliko često osobe koje se ispituju ovom metodom na svom radnom mestu pokazuju ponašanje koje demonstrira posedovanje očekivane kompetencije. Uglavnom kompanije već poseduj model kompetencija za pojedine menadžerske pozicije, a ukoliko ga nemaju, DEVELOR ga može izraditi za njih. Nakon toga se iz knjige standarda (Leadership Inventory) biraju ponašanja koje demonstriraju određenu kompetenciju i formiraju se pitanja koja se prilagođavaju u skladu sa ispitivanom menadžerskom pozicijom. Tada se sprovodi "unakrsna evaluacija" i dobija se prilično objektivna slika realnog stanja kompetencija ispitivanih menadžera. Nakon dobijanja pisanog izveštaja koji poredi odgovore sa svakim ispitanikom se sprovodi coaching sesija na kojoj se pruža feedback (povratna informacija) o rezultatima 360 ankete. Ovi rezultati ukazuju na potrebe za budućim razvojem pojedinih kompetencija ispitivanih menadžera i često se sprovode kod većih kompanija na nivou cele organizacije na godišnjoj osnovi. DEVELOR može klijentima da pruži sve elemente za izvođenje 360 ankete uključujući i izveštaje sa coaching sesijama i priručnicima za dalji razvoj ispitanika u potpunosti na srpskom jeziku.
eKapija: Procenjujete veštine zaposlenih kroz njihovo ponašenje na radnom mestu. Koja je svrha tog istraživanja?
- Ljudi često vezuju procenu uz podobnost i ima istine u tome tako da razumem vaše pitanje, ali takođe i često negodovanje zaposlenih koje najčešće ide uz termin "procena ponašanja" jer smatraju da je to vezano za njihovu ličnost. Zato bih krenuo od osnove a to je da su znanje i veštine različite stvari. Da bi neko posedovao veštinu postoji preduslov a to je da ima znanje i iskustvo primene tog znanja. Procena znanja se zato vrši najčešće, mada ne i isključivo prilikom zapošljavanja na "ulaznim" nivoima organizacije. Sa druge strane procena veština se najčešće vrši prilikom donošenja odluke o daljem razvoju zaposlenih ili prilikom zapošljavanja na višim nivoima organizacije. Određena vrsta ponašanja na radnom mestu demonstrira posedovanje određene veštine. Ako malo razmislite, mislim da ćete se složiti sa mnom kada kažem da je ponašanje na radnom mestu blisko povezano sa znanjem i veštinama koje individua poseduje a ne isključivo sa ličnošću zaposlenog. U procenama koje obavljamo posmatra se deo ponašanja na koje može da se utiče "svesno", a to je baš ponašanje koje proizilazi iz interakcije znanja i veština sa ličnošću zaposlenog. Sastavni deo ove procene je povratna informacija (feedback) zaposlenima o rezultatima procene. Shodno tome kompanije vrše utvrđuju da li se ljudi sa pravim veštinama nalaze na odgovarajućim položajima, zatim vrše selekciju podobnosti za napredovanje ili određuju potrebe za daljim razvojem zaposlenih.
eKapija: S obzirom na to da je u Srbiji u poslednje vreme otvoren veliki broj fabrika, kako dojučerašnjeg radnika u proizvodnji osposobiti za rukovodioca smene?
- Ulaganje u proizvodne kapacitete Srbije je na međunarodnom nivou prepoznato kao dugoročno isplativo. Srbija ima visok procenat tehnički kvalifikovane radne snage i tradiciju proizvodnje kao i brojne neiskorištene proizvodne kapacitete. Kada se tome doda i geostrateška pozicija moje je mišljenje da će sve više kompanije želeti da proizvodi u Srbiji. Problem leži u onom drugom delu kvalifikovanosti radne snage koji se tiče menadžerskih veština supervizora odnosno vođa smene. U proizvodnom ciklusu su oni kao FLM (First Line menadžeri) najvažniji deo lanca koji je direktno odgovoran za rezultate proizvodnje. Najčešće se na ovakva radna mesta postavljaju osobe koje su tehnički najkvalifikovanije za obavljanje posla ili su postizali najbolje rezultate. Pretpostavka je da će osobe koje znaju da proizvedu rezultat moći i da druge podstaknu na isti nivo efektivnosti. Nažalost to najčešće nije slučaj. Problem leži u tome što ove osobe više nisu zadužene da budu dobri "radnici" već dobri "menadžeri". Ovo zahteva da poseduju znanje i veštine iz vertikalne i horizontalne komunikacije kao i upravljanja ljudima. S obzirom na to da nisu obučeni za ovu ulogu, često lanac "puca na najvažnijoj karici". U takvim situacijama DEVELOR kroz kompleksnu kombinaciju treninga iz veština liderstva i komunikacije pod nazivom "MasterShift Menadžer" u kratkom roku osposobavlja supervizore odnosno vođe smene za efektivan rad. U zavisnosti od nivoa na kom se oni kao menadžeri nalaze, posedujemo i tri nivoa ovog programa.
eKapija: Na koji način je moguće meriti učinak trening programa na poslovne rezultate?
- Mislim da je ovo pitanje škakljiva tema za bilo koga ko se bavi obukom. Prirodno je da će vam se neko iz kompanije koja pruža usluge obuke obratiti sa tvrdnjom da njihovi treninzi postižu neverovatne rezultate. Lično ne verujem u čarobne štapiće i tu je DEVELOR-ovo partnerstvo sa KIRCKPATRICK PARTNERS i sertifikacija za metodologiju Kirkpatrikova "4 Nivoa" od ključnog značaja. Ova metodologija se bavi metrikom kroz Povraćaj na očekivanja (ROE® - Return on Expectations) klijenta.
Karakteristika ovog tržišta je da menadžeri traže rešenje u obukama kada je situacija ili kriza već poprimila takve razmere da je neophodno uložiti u razvoj ljudi. Nažalost tada je najčešće već kasno. Treninzi su efektivni onog trenutka kada postoji ne samo potreba za razvojem znanja i veština unutar organizacije, već i kada postoji podrška za primenu stečenog znanja. Ova podrška je deo dugoročnog procesa jer trening kao takav nije čaroban štapić. Trening je samo deo šireg procesa koji počinje sa određivanjem ciljeva i ponašanja koji se žele postići kroz obuku (MERENJE REAKCIJE), zatim implementacijom obuke na svim nivoima koji su odgovorni za željena ponašanja (MERENJE UČENJA), koju prati podrška stečenog znanja i ponašanja kako bi se ostvario dugoročan efekat (MERENJE PONAŠANJA). Tek nakon što su ispunjeni svi ovi uslovi može se ustanoviti da li je obuka postigla efekat. Naravno merljiv kroz postignute ciljeve (MERENJE REZULTATA) koji su određeni na početku, a to predstavlja povraćaj na očekivanja klijenta (ROE). Ono što je sigurno je da ukoliko se ispoštuju svi ovi nivoi implementacije i obavi se njihova metrika, obuka će biti efektivna i njen efekat će biti merljiv bez obzira da li se očekuje finansijski ili kvalitativan ishod.
eKapija: Kako to izgleda u praksi?
- Nije mi se nikad desilo da sam otišao na sastanak sa klijentom i da sam obećao da će postići određeni merljivi cilj pre nego što smo se složili da za implementaciju postoji podrška primeni stečenog znanja. Ono što vam mogu reći je da smo primenom ovog modela i implementacijom kompleksnog rešenja koje se sastojalo od obuka iz liderstva, situacione prodaje i coachinga u jednoj finansijskoj instituciji postigli povećanje profitabilnosti od 28% na regionalnom nivou. Složićete se sa mnom da je to izvanredan rezultat.
eKapija: Kakva je uloga HR sektora u Srbiji, a kakva bi trebalo da bude?
- Drago mi je što smo dotakli ovu temu. Naime DEVELOR već duži niz godina vrši istraživanja na regionalnom nivou kad je u pitanju uloga HR funkcije unutar organizacija. HR ima ulogu podrške unutar organizacije i kao takva ključna je za ostvarivanje strateških ciljeva. Kroz naša istraživanja smo otkrili da je veći deo Evrope preboleo "dečje bolesti" i postavio HR funkciju kao drugi najvažniji činilac razvoja poslovanja nakon strategije poslovanja. U Srbiji je HR funkcija na rudimentarnom nivou. Samo kompanije koje su deo međunarodne mreže imaju razvijene HR sisteme koji zaista i ispunjavaju ovakvu funkciju. Ovakve su kompanije u Srbiji retkost i uglavnom su to predstavništva ili lokalne akvizicije međunarodnih kompanija. Neću reći da razvoj na ovom polju ne postoji jer se situacija razvija u pozitivnom smeru, nažalost većina kompanija i dalje koristi HR službu isključivo kao kadrovsko-pravnu službu. Čini se da uglavnom nemaju vremena niti volje da se uhvate sa usklađivanjem znanja, želja i potreba zaposlenih sa strateškim ciljevima organizacija. Na ovaj način se odriču velikog dela potencijalnog profita.
eKapija: Kako napraviti idealan tim?
- Na ovo pitanje ne postoji jednostavan odgovor. Svaka organizacija ima svoje specifičnosti. Mislim da na prvom nivou moramo da posmatramo kompetencije članova tima. Odnosno postoji li u timu znanje. Na drugom nivou moramo da posmatramo kolika je motiviranost svakog pojedinog člana tima da primeni to znanje. Na trećem nivou moramo posmatrati koliko je jasna komunikacija unutar tima o tome šta su timski i individualni ciljevi i koji su željeni rezultat. Na kraju treba videti odgovara li ovakav tim lideru kome je poveren zadatak i odgovornost za postizanje uspešnog rezultata. Ukoliko se ova 4 elementa ne poklope, treba izvršiti intervenciju. Ona može biti razvoj kompetencija, efektivnija motivacija ili bolje postavljena očekivanja. Ukoliko intervencija ne donese rezultat ili je neisplativa, krajnje je rešenje da se promeni sastav tima, postavljanjem novog lidera ili zamenom nekog od članova tima. U našem asortimanu imamo niz alata i obuka koje mogu rešiti ovakav problem, ali je sigurno najefektivnija obuka zaposlenih o timskoj efektivnosti korišćenjem "Insights" alata.
