Da li zaposleni treba da odlučuju o izboru najvažnijih ljudi u kompaniji?

Iskrenije rečeno, očekivanje od osoblja da sprovede strategiju u kojoj nemaju nikakav doprinos, od lidera kome nisu pomogli da izaberu, može se loše završiti.

- S druge strane, korišćenje otvorenog procesa za izbor lidera, uz debatu o pitanjima sa kojima se organizacija suočava, može imati blagotvorne efekte. Među njima su informisani i angažovani zaposleni u direktnoj vezi sa najvišim rukovodiocima koji su se sa njima susreli tokom kampanje za posao; šira podrška radne snage za rešavanje problema i pokretanje poslovanja u novim pravcima; i jačanje osnovnih vrednosti i misije organizacije - piše.

- Videla sam kako se ovo odigralo u regionalnoj finansijskoj zadruzi koja je statutom birala svoje izvršne direktore. Žena na čelu male podružnice se takmičila protiv sedam muškaraca, uključujući i izabranog naslednika generalnog direktora, i uprkos svom statusu autsajdera, pobedila je tako što je razvila snažan plan preokreta i direktno ga saopštila što većem broju ljudi - kaže Kanter.

Može izgledati radikalno i nepraktično dozvoliti zaposlenima da glasaju za izvršne direktore, ali to je redovna pojava u zadrugama, od kojih su neke značajne ekonomske snage, poput francuskog bankarskog giganta Credit Agricole ili američkih agrobiznisa Land O'Lakes i Ocean Spray Cranberries. Zadruge su u vlasništvu i pod kontrolom članova i rade u njihovu korist; zaposleni ili njihovi izabrani predstavnici daju glasove za generalnog direktora.

Kanter piše da se ovo neće desiti u većini korporacija, ali vredi razmisliti o tome kako da više glasova zaposlenih unesete u proces izbora generalnog direktora. To bi, prema njenom mišljenju doprinelo korporativnoj kulturi i kvalitetu kandidata, ali i znak vere u znanje ljudi koji rade u vašoj kompaniji.